年会结束后的第三天，深镇总部恢復了紧张的节奏。但平静表面下，是三大战区紧锣密鼓的筹备，和暗中的较劲。

计梵音的办公室，成了最繁忙的地方。

苏晚晴、沈墨、韩梅三位副总裁的年度预算细化报告、人员扩编申请、新店选址计划雪片般飞来，每一份都需要她领导的行政，与人力中心快速审核、提出意见、协调资源。

她每天工作超过十几个小时，眼圈泛著淡淡的青色，但眼神里的专注和条理性越来越强。

她遇到了第一个难题：店长储备严重不足。

按照新的新店审批制，没有合格的认证店长，新店计划就无法通过。

三大战区2005年，仅四大一线城市，合计计划新开超过300家店，加上其他城市。即使考虑部分老店长调任，店长缺口也高达300人以上。

而总部培训中心，现有的店长孵化营容量，一年最多输出150人。

“必须扩大培训规模，同时提高准入门槛和培训强度。”计梵音在向雷国良匯报时，提出了解决方案。

“我建议，立即在羊城、魔都、京城设立区域培训分中心，由总部统一输出课程、认证標准和讲师，各战区负责场地，和本地化案例教学。

培训周期从三个月压缩到两个月，但实行末位淘汰制，每期淘汰率不低於20%。

同时，提高结业店长的起薪和期权激励。”

雷国良看著计梵音提交的详细方案，点了点头说道：“可以。就按这个思路，儘快落实。

资金从总部专项培训经费出。告诉各战区，店长是自己培养出来的，別总想著挖现成的。”

这是对年会严禁恶意挖角，红线的再次强调。计梵音心领神会。

另一个棘手问题，是沈墨的急迫需求。沈墨要同时启动广深双百店计划，店长和核心经纪人的需求，最为迫切。

她提交了一份急需的，50人核心骨干名单，其中超过一半是目前其他区域，主要是华东和华北的优秀店长和top sales，希望总部协调调动。

“沈总这份名单，恐怕苏总和韩总不会放人。”计梵音有些为难。

“她不是要挖人，是申请內部调动。”陆朝阳在一旁冷静分析：“按新规，跨区调动需要调出方、调入方和总部三方同意。沈墨这是在试探，也是在施压。”

雷国良手指敲了敲桌面：“把名单分別发给苏晚晴和韩梅，附上沈墨的申请理由。

明確告知，这是內部人才合理流动的徵求意见，不搞强制。

但也要暗示，总部鼓励人才向战略重点区域和岗位流动。看她们怎么反应。”

这招很高明，將矛盾一定程度上下放，同时观察各方的胸襟和反应。

苏晚晴的回覆最快，语气官方而冷淡：“支持集团人才流动政策。但所列华东区人员均为业务骨干，调动可能影响当期业绩。

建议沈总优先考虑，华南华中內部选拔培养，或由总部协调外部招聘。”一个软钉子。

韩梅的回覆更直接，一个电话打到计梵音这里：“妹子！沈墨是不是有点不地道？我刚要在京城大干一场，她就想把我最好的几个片区经理调走？

不行！我这儿也缺人缺得嗷嗷叫！你跟雷总说，我老韩服从安排，但人不能这么抽！要不，让沈墨用深镇的人跟我换？”

矛盾摆上了台面。计梵音將情况匯报给雷国良。

雷国良直接召开了第一次，战略投资与风险控制委员会电话会议。会上，他定了调子：“人才流动要有利於公司整体战略。